(樂購網專欄 作者：張野)電商行業近幾年的爆發式增長我們有目共睹，在很多電商人堅定自己選擇的同時，隨之而來的快速節奏也讓很多電商企業不適甚至瞬間崩潰。回首這幾年，從C2C的衰敗，到B2C的崛起，到團購大戰的泡沫，再到今年B2B的逆襲，資本市場時冷時熱，傳統企業也不再觀望，電商圈的主旋律不斷變換，但是始終有一個話題不斷，那就是“電商人才緊缺”。
在企業管理者為靠譜人才頭疼的同時，電商業內所謂的一些專家、職業經理人、TP公司也依靠這些理論忽悠的風生水起，甚至已經漸漸形成了組團忽悠，互推互捧的潛規。專家們常常暗示聽我的就對了，職業經理人也經常強調沒他們帶隊是不行的，而TP公司則紛紛表示專業的事交給專業的人。似乎有了他們的幫助電商人才將不再是問題，靠譜團隊組建也只在轉瞬之間。但事實真的是這樣嗎?電商企業團隊又到底如何組建呢?
電商行業不缺人才
其實，對電商人才問題感到困惱的企業分為幾類。
1、首先是作為主流的小型電商企業，以中小淘寶店為代表，他們困惱的多半是電商行業人才成本的增長速度太快，遠遠超過他們的預期，在盡量節約人力成本的同時又要保證員工的能力。我把這一類企業“缺的人才”簡單的概括為 “便宜又好用的基層”。
2、其次是一些已經做大或者有資金涌入希望提速的中大型電商企業，以淘寶大賣家、各大B2C以及團購大佬為代表，他們因為發展速度太快，導致的盲目擴編。最終員工良莠不齊，更嚴重的是缺乏管理經驗帶來的內耗，所以他們迫切的需要“能夠獨當一面的中層”。
3、最后是初入電商領域的一些企業，主要代表是線下傳統企業和一些線上其他領域的大佬。這一類公司擁有最具優勢的資源卻屢屢受挫，目前主流的言論是基因論，主流的解決方案是空降一些職業經理人或兼并一些不錯的電商企業，他們在到處尋覓一只“靠譜的領頭羊”。
以上原因看似合理，同時也有不少公司為解決這樣的問題而不斷在買單。但事實呢，為人才困惑的小企業還在整日物色新的“基層”一次又一次的換血，為人才困惑的大賣家也在一次次“中層”的試錯中嘗到苦果，而最可悲的是那些傳統企業，至今仍深信“領頭羊”的圈地論，用錢砸開市場之后發現斷了奶市場就沒了，肥的到底是誰?
而這些企業也正在用他們擴編速度的告訴我們，電商不缺人才。同時又用他們的離職率提醒我們，人才易招不易留，團隊易擴不易精。筆者在調查中發現，電商公司的離職率呈兩極化，絕大部分公司的年離職率都屬于低于10%或高于20%的范圍。當然，不管處在什么范圍的公司都在叫嚷人才緊缺，只不過有的公司是幸福的吐槽，而有的卻是在為一年換幾波兵而嘶吼。
如何看待人才自培養問題
電商很難像其他行業那樣流水線式的“以老帶新”，內部的培養體系決定了一個公司發展的關鍵，在培養自己員工能力的同時，幫他們快速找到合適的位置，為公司創造價值。但絕大部分公司都習慣挖人而不愿意培養，擔心自己培養人才是為他人做嫁衣。當然，不可否認存在這樣的事情，并且絕不是少數，但是挖來的人更容易離你而去是不爭的事實。再者善于培養人的公司一般同樣善于留人，這里存在一定的因果。
不想耗費精力去辯駁培養人的時間成本和挖人的金錢成本哪個更昂貴，因為企業主不主動培養員工只不過是放緩了他們的成長速度，決定他們是否離開的絕不是他們本身的能力，而是否能給予他們能力相匹配的報酬，如果培養了他們，他們會視這份培養為報酬的一部分。
值得一提的是這份能力的酬謝有時候可以直抵現金，而很多企業老板都發現了這一點，他們當中部分自作聰明的人會故意拿這個作為籌碼，最后，他們贏得了與員工待遇的博弈，卻輸掉了員工的忠誠。于是，正如他們日后所言，培養員工的確是為他們做嫁衣，我也覺得這的確是個血淚的教訓。
留住人才是團隊建設的關鍵
“招人容易但留人難”以及“招到的人才不靠譜”是團隊建設的最痛苦的地方。在調查中，相當一部分電商從業者跳槽頻繁，工作半年一換的比比皆是，這對應的正是部分公司超高的離職率。但有不少公司離職率卻很低，即便習慣跳槽的員工也能在這類公司待很久。是什么造成了這樣的現象，這些公司的共性探索，成為我們學習電商團隊組建的關鍵所在。
成就感、公司前景、員工培養、管理者的個人魄力、團隊的活力，似乎這就是我們要找的共性。但是我們卻發現，離開時候慣用的理由“待遇、空間、興趣”卻很少直接出現。當一個員工對一個公司產生歸屬感的時候，一些都會朝好的方向發展，而待遇、空間、興趣這些其實已經不知不覺的融入了公司的工作流當中。那我們具體應該怎么做呢?
薪資：合理不僅僅是薪水本身的多少，還需要有合理漲薪標準和激勵機制，除了職位提升的獎勵以外，公司還應該主動嘉獎能力提升或者作出特殊貢獻的員工，另外新老員工的待遇平衡最容易造成不滿，需要公正公平。
培養：公司的學習氛圍比硬性的技能培養更重要，將員工的能力提升融入到工作中加以引導。另外必須樹立榜樣，幫脫穎而出的優秀員工規劃職業路線，公司必須有職位和能力兩套提升路線。
管理：層不能表現出明顯個人喜好，尤其是把個人情緒帶入工作中。懂得駕馭員工，對欣賞的員工不要太過親密，保持一定距離。對不喜的員工也要唯才是用，安排到合適的位置;否訣下屬建議最好不要太過強硬，耐心指出不足。
權利：下放需要把握尺度，循序漸進，給予基層管理一定的發揮空間和試錯成本的同時需要保持關注，及時糾錯。
工作：流程盡量簡化，重復性質的不必要工作是最容易引起員工反感。
開會：盡量只通知必要的人參加，方向會議盡量少開，工作總結會盡量簡短，探討性會議提前確定主題和流程，動員會盡量提供物質獎勵。
競爭：需要鼓勵，但拒絕辦公室政治，平衡容易走火，職責范圍固定比較好。
擴編：需要謹慎，發展帶來的常規擴編會很穩定，用擴編刺激發展則會造成很多管理問題。
目標：合理能讓人充滿干勁，虛夸的結果是草草應付乃至失去團隊的活力。
團隊：核心的維護至關重要，很多人才的跳槽都是跟著部門領導或者項目組的師傅一起，這一類人是天生的領導者，他們有足夠的人格魄力讓員工對公司的忠誠變成對他們個人的敬服，卷走你幾個員工是小，搞的你整個公司運轉不暢才是可怕的。
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本文標題：人才建設電商不能承受之痛
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